uas buruh

KESEHATAN dan KEAMANAN KERJA.

Merupakan perintis dan pioner hkm perburuhan, dalam arti perlindungan ngra bagi pihak ekonomi lemah (buruh) terhadap majikan yg tdk jrg mengeksploitasi buruhnya. Perjuangan perburuhan utk mndapatkan perlindungan ngra bagi WN yg lemah (buruh) dimulai dgn kelompok anak, disusul remaja dan wanita.

KESEHATAN KERJA.
Bidang kesehatan kerja pd mulanya dimksdkan utk mlndungi buruh dr perlakuan ekspolitasi oleh pengusaha, dgn nama perlindungan buruh.
Menurut H.L bakels = maka scra keseluruhan perlindungan buruh mrpkn norma2 hkm publik yg tertuju pd pengaturan keadaan perburuhan di perusahaan. Pengaturan ini beraspek materil dan imateril.
Aspek materil =pd umumnya mnyangkut keamanan kerja dan perawatan fisik, misalnya kantin, dll. Sdgkn aspek immateril adalah waktu kerja, peningkatan perkmbgan jasmani dan rohani.

MG Rood = UU mngenai perlindungan buruh mrpkn cth yg mnunjukan ciri utamadr hkm sosial yg didasari pd teori ketidakseimbangan kompensasi. Teori ini berdsrkan pd pemikiran bhw antara pemberi krja dan penerima kerja scra sosial ekonomi tdk sama kedudukannya, dmna pihak penerima krja sgt trgtung pd pemberi kerja. Maka hukum yg mngatur mngenai hub hukum ini brtujuan utk mbrikan kompensasi ketidakseimbangan yg tjdi melalui pembatasan2. Jd dlm hal ini hkm akan mberiakan hak yg lbh byk kpd pihak yg lemah (penerima kerja) drpda pihak yg kuat (pemberi krja). Hkm brtindak tdk sama dgn para pihak. Teori ketidakseimbangan kompensasi yg dianut hkm dpt ditemukam dlm btk prtran per-UU-an., shg utk mngimbangi ketidaksimbangan kedudukan dlm faktor sosial ekonomi maka diperlukan tindakan dr pihak pnguasa ( pmbentuk UU) mlalui pengaturan hak dan kwjbn msg2 pihak agar tjdi suatu keseimbangan yg sesuai.

Macam2 perlindungan :
1.perlindungan sosial = brhubungan tujuan kshtn kerja terletak di bid kemasyarakatan atau sosial bagi buruh.
2.perlindungan ekonomi = brpa usaha2 utk mberikan kpd buruh serta keluarganya suatu pngahasilan yg ckp bagi khdpn sehari-hari atau dikenal pula sbgai usaha mperaiki ekonomi buruh.
3.perlindungan teknis = yaitu usaha agar buruh terhindar dr bahaya kecelakaan yg dpt ditimbulkan oleh pswt/ mesin atau alat2 kerja lainnya atau bahan yg diolah atau dikejakan buruh di perusahaan.
Aturan mngeai keselamatan kerja buruh tdpt dlm peraturan perburuhan bid keselamatan kerja.

MATERI KESEHATAN KERJA = pekerjaan anak, pekerjaan org muda, pekerjaan wanita, wktu kerja, wktu istirahat, tempat kerja.

SIFAT PERATURAN PERBURUHAN BIDANG KESEHATAN KERJA.
Perlindunagn hkm dlm hub kerja (perburuhan) khususnya bidang kesehatanm , mrpkn campur tangan ngra atas kmgkinan perlakuan eksploitasi pngusaha sbg pihak ekonmi kuat thdp buruh di pihak ekonomi lemah. Perlindungan oleh ngra dituangkan dlm peraturan per-UU-an yg bersifat publik, sbg pembatasan yg bersifat memaksa thdp asas kebebasan berkontrak antara pengusaha dan buruh.

MASALAH TENAGA KERJA
1.(kov. No.29/30 ttg pnghapusan kerja)
a.konsekuensi ratifikasi 8 hak dsr pekerja, maka hrs mncantumkan dlm peraturan per-UU-an.
b.Ide yg berasal dr luar, baru dpt diaplikasikan apbla tlh dicantumkan dlm prtrn per-UU-an

2.Hrs dibuat keppres bkn UU dlm hal ini, krna adanya desakan mslh politik maka pd konvensi no.87/1948 diratifikasi dgn keppres no.83/1988 berimplikasi pd mudahnya dibuat serikat pekerja.
3.Masalah : pengumpulan (konvensi no. 111 / 1958 “diskriminasi”)
a.Jd tdk ada laki2, tetap tdk ada tunjangan keluarga yg jdi mslh apbla ada suami-istri yg bekrja pd 1 perusahaan yg sama (bkn PNS
b.Maka dlm peusahaan swasta antara si istri / suami, hrs ada yg mngudurkan diri
c.Namun dlm hal PNS, suami-istri dpt bekerja namun hny suami yg mndpat tunjangan.
d.Kov. No.138/1973 “usia minimum”, kov no.128/1999 “larangan tindakan mperkerjakan anak2 dan kaitan dgn kesejahteraan anak dan wjb bljr. Ngra mntapkan bhw SD tdk dipungut biaya (bertuj utk mncerdaskan bangsa)

PERLINDUNGAN KERJA
a.Kesehatan dan keselamatan kerja
b.Moral dan kesusilaan
c.Perilaku yg sesuai dgn harkat dan martabat manusia serta nilai2 agama

ANAK
a.Dilarang” kecuali sdh berusia 13-15 thn. Namun hny utk pekerjaan ringan (perlindungan kshtn, fisik, mental dan sosial)
b.Pendidikan min 14 yhn
c.Pengembangan bakat dan minat (pngwasan ortu/wali, kondisi dan lingkungan kerja tdk mgganggu kshtn, fisik, mental dan sosial)
d.Anak SD dilarang bekerja (PKL)

PEREMPUAN
a.Larangan jam kerja malam : 23 – 07.
b.Mdpt perlakuan khusus : wanita yg sdg hamil, angkutan antar jemput, kompensasi cuti.

WAKTU KERJA dan WAKTU ISTIRAHAT
a.Jam kerja (istirahat stp 4 jam)
b.Istirahat mingguan
c.Cuti tahunan
d.Cuti panjang : 2 bulan
e.Istirahat utk ibadah : sholat jumat

KESELAMATAN KERJA
a.Produktivitas kerja optimal
b.Sistem manajemen keselamatan kerja : kslmtan, kshtn dan keamanan kerja.
c.Tempat, alat dan sarana kerja

UPAYA MBERIKAN PERLINDUNGAN kpd kls pekerja kota:
a.Fasilitas tabungan bank yg disponsori oleh pemerintah
b.Usaha mwjbkan pngusaha (employment liability) utk merawat pekerja yg skt atau kecelakaan.
c.Mbtuk masy tlg-menolong yg diorganisasikan utk mberikan bantuan uang dlm kedaan sakit atau hari tua.
d.Mngusahkan asuransi yg mngembangkan program tunjangan kematian dan pnguburan.

UNSUR POKOK ASURANSI SOSIAL :
a.Asuransi sosial didanai oleh iuran yg dibayar oleh pngusaha dan pekerja, sdkn partisipasi ngra adlh brsft pelengkap yg dibayarkan dr anggaran ngra.
b.Partisipasi pekerjadan pngusaha adlh mrpkn kwjbn dgn bbrp pengecualian
c.Iuran dr peserta diakumulasikan dlm suatu dana khusus dan dipakai utk pmbayaran tunjangan.

PENGAWASAN
a.Pegawai, pengawas, ketengakerjaan
b.Sanksi

KEWAJIBAN dan HAK
a.Negara –WN = bantuan sosial dam jaminan sosial
b.Pemberi kerja – pekerja = upah dan jamina sosial

BANTUAN SOSIAL
a.Biasanya sbg hak asasi WN
b.Dikaitkan dgn suatu prstw (bencana alam, force majur dll)
c.Dana / anggaran khusus utk itu
d.Tdk ada kontra prestasi dr penerimaan bantuan
JAMINAN SOSIAL
a.Kepesertaan
b.Kwjb kontribusi
c.Besaran (trgtung dr penhsln / kemampuan)
d.Dikaitkan dgn suatu prstw (bencana alam, force majur dll)
e.Diperkirakan / diperjanjikan trlbh dulu
f.Mgunakan sistem tertentu
g.Pengelola, pengelolaan dana, pemanfaatan

MACAM2 JAMINAN
a.Jaminan hari tua, yg bisa ditentukan oleh perj kerja, prtran perusahaan, prturan pr-UU-an, ketentuan pribadi
b.Jamina bagi janda/duda
c.Jaminan tdk mampu/cacat
d.Bantuan utk keluarga
e.Jaminan bg pengangguran
f.Jam dlm hal sakit/ pengangguran
g.Jam kecelakaan kerja
h.Jam pemeliharaan kshtn
Sehrsnya gaji orang yg out-sourcing jauh lbh bsr dibandingkan dgn gaji peg tetap.

TANGGUNGJAWAB PENGUSAHA
a.1602 KUHPer = agar buruh terlindungi dr bhya akibat kerja, kshtn dan kslmtan kerja.
Apabila lalai mbayar ganti rugi, kec dpt dibuktikan lain.
b.UU no.33 thn 1947 : kecelakaan kerja.terdpat :
Hub kerja dan akibat kerja, sanksi pidana
Tanggugjawab dialihkan kpd pihak lain (PP o.37 / 1977 ttg ASTEK

JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA
a.Perlindungan bagi tnga kerja
b.Dlm btk santunan uang
c.Pengganti sbgian pnghasilan yg hilang/ berkurang
d.Pelayanan akibat suatu prstwa atau keadan yg dialami tnga kerja
e.Prstwa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, mnggal dunia.

SISTEM JAMINAN SOSIAL NASIONAL (SJSN UU no.40 / 2004)
a. Payung hukum, prtran per-UU-an mngenai jaminan sosial
PNS = TASPEN, ASKES, BAPERTARUM
ABRI = ASABRI
SWASTA = JAMSOSTEK
Lalu Lintas = Jasa Raharja

UU no. 13/2003 psl 19 ay. 1 = hak, stp pekerja/ buruh, keluarga, mperoleh jamsostek (ay.2) dlksanakan sesuai dgn prtran per-UU-an.
JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA (uu no.13/1992)
a.Tenaga kerja : melakukan pekerjaan dlm hub kerja
b.Perusahaan : swasta/ negara, profit/ non profit
c.Kecelakaan : hub kerja, pnyakitakibat kerja, perjalanan yg berkaitan dgn pekerjaan.
d.Pemeliharaan kesehatan : penanggulangan dan pencegahan.

PROGRAM
a.Jam kshtn kerja
b.Jam kematian
c.Jam hr tua
d.Jam pemeliharaan kshtn

KRITERIA WAJIB utk pengusaha
a.Mperkerjakan 10 org pekerja atau lebih
b.Mbayar upah minimum Rp. 1 juta

SANKSI
a.Pidana : kurungan maks 6 bulan atau denda maks 50 jt
b.Administrasi

PUTUS krn hukum
a.Sesuai perjanjian
b.Ada ketentuan
c.Pekerja mnggal dunia
d.Masa percobaan : tdk boleh digabungkan dgn waktu trtentu ex. Perj krja selama 6 bln, dgn masa percobaabn 3 bln

KEINGINAN PEKERJA
a.Pengunduran diri : berlaku syarat dan ketentuan, terkait macam perjanjian kerjanya.

PUTUSAN PENGUSAHA
a.Ada alasan
b.Konsekuensi : berlaku syarat dan ketentuan dan terkait macam perj kerja.
Ketentuan UUD : upah hrs dpt memenuhi kbthn hdp scr layak.

PUTUSAN PENGADILAN
a.Ada alasan penting
b.Akibat hkm, hak dan kwjbn para pihak

FUNGSI PEMERINTAH : menetapkan kebijakan, mberikan pelayanan, mlksanakan pngawasan, mlkukan penindakan thdp pelanggaran peraturan per-UU-an ketenagakerjaan, mnyelenggarakan pnyelesaian perselisihan/ peradilan

SARANA HUB. Industrial : serikat pekerja/ serikat buruh, organisasi perusahaan, LKS bipartit, LKS Tripartit, prtrn perusahaan.

SERIKAT PEKERJA / SERIKAT BURUH : dibentuk dr dan oleh pekerja/ buruh, di perusahaan atau di luar perusahaan, bersifat bebas terbuka mandiri demokratis dan brtggungjwb,
Bertujuan utk :
a.memprjuangkan, membela serta mlindungi hak dan kptgn pekerja/buruh
b.meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluargannya
c.UU no. 21 / 2000 “serikat pekerja / serikat bruh”

AKIBAT PHK
a.Para pihak menerima : kesepakatan
b.Ada pihak yg keberatan : perselisihan PHK

KETENTUAN dlm BW
a.Saat pemberitahuan, mis kpn mau di PHK?? Umunya hari2 mjelang upah
b.Tenggang waktu : makin lama masa kerjanya, maka makin lama/ besar jg tg waktu notifikasi..(hal ini bersifat relatif)

HUKUM PERBURUHAN pd masa depan
a.Kondisi Indonesia dlm era globalisasi
1.Ada tahap unifikasi, industrialisasi dan kesejahteraan dilaksanakan scr konkruen.
2.Ekonomi pasar, otonomi daerah
3.Multi union system
4.Krisis ekonomi lm berakhir

MODEL HUBUNGAN PERBURUHAN
1.Contractualist model
a.Multy union system
b.Collective labor agreement
c.Intervensi pemerintah sgt rendah
d.Hkm perjanjian (otonom)
2.CORPORATIST MODEL
a.Single union system
b.Peraturan per-UU-an
c.Intervensi pmrntah sgt tinggi
d.Hkm perburuhan publik (heteronom)
3.Tidak sepenuhnya bergeser ke Contractualist model.

DILEMA TANTANGAN
a.Pemulihan ekonomi sklgus peningkatan kesejahteraan masy (buruh)
b.Perkembangan hkm perburuhan / model hubungan perburuhan di Indo

HUKUM PERBURUHAN
a.Hkm perjanjian
b.Hkm publik (peraturan per-UU-an)
c.Tdk sepenuhnya bergeser ke hkm perjanjian

DEMOKRASI di tempat kerja
a.Peaceful collective bargaining
b.Joint consultation
c.Alternative dispute resolution
d.Pmrth pro-aktif mciptakan situasi yg kondusif. Bagi terciptanya hub harmonis buruh – majikan.
e.Employee : stock ownership plans

PENYELESAIAN PERSELISIHAN
a.Tanpa bantuan pihak lain (bipartit)
b.Dgn bantuan pihak lain (tripartit)

Pihak di luar berselisih:
Swasta- pemerintah, sukarela – wajib, Ad hoc – tetap, Perorangan – lembaga.

OBJEK PERSELISIHAN : syarat kerja, kondisi kerja, disiplin kerja, hal yg berkaitan dgn PHK atau kwjbn pngusaha, disiplin kerja, keanggotaan dan fasilitas SP, proses musyawarah dan konsultasi, dan pembagian kerja.

MACAM PERSELISIHAN
a.Perselisihan hak : perbedaan penafsiran atau pelaksanaan thdp ketentuan peraturan per-UU-an, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB
b.Perselisihan kptgn : pertentangan mngenai pembuatan atau prbhn syarat2 kerja yg ditetapkan dlm perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB.
c.Perselisihan PHK : tdk ada kesesuaian pendapat mngenai pengakhiran hub. Kerja yg dilakukan oleh slh satu pihak
d.Perselisihan antar serkat pekerja yg tjdi di saru perusahaan.

Penyelesaian oleh pihak ke3
a.Di luar pengadilan : mediator, arbiter, konsulator
b.Melalui pengadilan : penagdilan khusus, kantor khusus, hakim khusus Ad Hoc.

MEDIASI : suatu proses penyelesaian perselisihan yg melibatkan pihak ke3 yg netral, yg mbantu pihak2 yg berselisih utk mncari jalan penyelsaian/solusi perselisihan yg trjdi.

KONSILIASI : suatu proses pnyelesaian yg mlibatkan pihak ke3 yg berperan sbg perantara utk mpertemukan kedua belah pihak yg berselisih.

ARBITRASE : proses pnyelesaian perselisihan yg mlibatkan pihak ke3 yg netral, brdsrkan kesepakatan pihak2 yg berselisih. Keputusan yg dibuat oleh pihak ke3 adalah bersifat final dan biding.

UU no. 2 / 2004 ttg PPHI
a.Penyelesaian bipartit : wajib utk semua jenis perselisihan
b.Mediasi : utk semua jenis perselisihan yg tdk selesai dan bipartit dan pihak2 tdk memilih konsiliator atau arbiter
c.Konsiliasi :utk perselisihan kptgn, perselisihan PHK atau perselisihan antar SP do satu perusahaan.
d.Arbitrase : utk perselisiahan kptgn dan perselisihan antar SP di satu perusahaan.


SERIKAT PEKERJAAN /BURUH.
Organisasi yg dibentuk dr dan oleh pekerja atau buruh, berguna utk memperjuangkan, membela atau dan melindungi hak2 dan kepentingan para buruh. Berdasar UU o.21/2000, serikat pekerja hrs berjumlah 10 org pekerja.
Hubungan perburuhan dan fungsi pemerintah.
1. Menyusun / membuat peraturan
2. Mengawasi pelaksanaan peraturan
3. Menyelenggarakan peradilan
4. Pembinaan hubungan industrial

Syarat2 TKI mau kerja di LN :
Syarat umum :
1.usia antara 20-35 tahun
2.berbadan sehat, tidak bercacat
3. pendidikan min. SMA

Syarat dokumen /administratif :
1.KTP
2.Akte kelahiran
3.SKKB
4.Kartu kuning dr depnaker
5.Surat persetujuan OT/suami/istri
6.Dokumen2 lain yg hrs diisi dr PJTKI yg akan memberangkatkan.

Konferensi ILO yg ke 26 philadelpia :
1.Bhw TK bukanlah barang dagangan, shg hrs diperlakkan sesuai harkat dan martabatnya sbg manusia
2.Adanya kemerekaan utk mengeluarkan pendapat dan berserikat
3.Solidaritas dlm perekonomian, & kemiskinan suatu bhy yg hrs ditanggulangi bersama.

MASALAH PENEMPATAN TKI
a. Keterampilan – sesuai dgn permintaan
b. Persyaratan – krg diperhatikan
c. Hkm – tempat dilakukan pekerjaan
d. Kebiasaan setempat – budaya masy



Mekanisme SJSN
Mekanisme penyelenggaraan Sistem Jaminan Sosial Nasional meliputi pengaturan kepesertaan, iura, santunan/ manfaat, dan investasi. Perluasan cakupan kepesertaan dilakukan secara bertahap sesuai dengan kondisi ekonomi negara dan masyarakat, serta kemudahan dalam rekruitmen dan pengumpulannya secara rutin.
Besarnya iuran/ premi dihitung berdasarkan analisis aktuaria yang disesuaikan dengan programmanfaat yang akan diberikan, struktur dan trend demografi serta resiko yang dihadapi, ditetapkan dalam prosentase tertentu terhadap upah dengan mempertimbangkan kemampuan/ pendapatan penduduk. Iuran/ premi ditanggung bersama oleh pemberi kerja dan pekerjanya.
Pelayanan santunan dan klaim disesuaikan dengan besarnya iuran dan jenis program yang diikuti. Manfaat yang diberikan harus cukup berarti sehingga mendorong kepesertaan yang lebih besar dari waktu ke waktu.
Dana iuran/ premi/ kontribusi peserta yang terkumpul perlu dikelola dan diawasi oleh suatu Dewan Wali Amanah (Board of Trustee) dan hanya digunakan untuk kepentingan pesertanya sesuai dengan peraturan dan perundangan yang berlaku. Sebagian dana yang terkumpul perlu diinvestasikan dan dikembangkan seaman mungkin. Karena prinsip “non-for-profit”, maka hasil investasi tersebut akan dikembalikan dan digunakan sebesar-besarnya untuk kepentingan peserta.
Untuk dapat menjamin efektifitas dan efisiensi penyelenggaraannya, diperlukan adanya dukungan Sistem Informasi Manajemen serta kemampuan Sumber Daya Manusia yang handal. Dalam pengelolaannya, perlu menerapkan “good corporate governance” (transparency, objectivity, accountibility, dan responsibility).
Kelembagaan
Dalam rangkan menjamin pelaksanaan Undang-Undang Jaminan Sosial Nasional diperlukan suatu lembaga yang mempunyai kewenangan untuk menjabarkan Undang-undang SJSN, mengkoordinir, memonitor, dan mengawasi pelaksanaan program-program, pengelola dana dan investasi serta pemasyarakatan program Jaminan Sosial Nasional sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Lembaga ini berada langsung di bawah Presiden dibantu Dewan Menteri yang terkait dan beranggotakan wakil pemerintah, wakil pekerja, wakil pemberi kerja dan pakar di bidangnya.
Selama Undang-undang SJSN disiapkan maka lembaga-lembaga yang ada dapat melanjutkan kegiatannya, untuk kemudian setelah Undang-undang SJSN rampung dan dilaksanakan maka program-program yang sejalan dapat menyesuaikan dengan Undang-undang SJSN tersebut selama masa transisi yang akan ditetapkan. Tidak tertutup kemungkinan munculnya lembaga penyelenggaraan lain.
HAK ATAS JAMINAN SOSIAL berbicara tentang pemenuhan hak atas kesehatan, pendidikan, perumahan, dll. Karena itu, pelaksanaan program jaminan sosial seharusnya dilakukan dengan pendekatan hak asasi manusia yang didasari prinsip-prinsip berikut:
1.Cakupan luas, maksudnya program jaminan sosial harus memberi manfaat yang mencakup berbagai hal yang menyebabkan seseorang tidak mampu bekerja dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Hal ini, misalnya, melingkupi situasi tak bekerja, sakit, usia lanjut, melahirkan, ataupun jaminan hidup bagi anak-anak ketika orang tuanya meninggal dunia.
2.Universalitas dan anti-diskriminasi, maksudnya dapat menjangkau semua orang yang membutuhkan jaminan sosial, tanpa terkecuali dan tidak mendiskriminasi dengan dasar apa pun termasuk perbedaan ras, jenis kelamin, orientasi seks, agama, pandangan politik, maupun status ekonomi.
3.Cukup dan layak, maksudnya manfaat jaminan sosial yang diterima seharusnya cukup dan layak. Misalnya, jaminan kesehatan yang diberikan semestinya dapat membiayai kebutuhan pengobatan selayaknya selama dibutuhkan oleh si penderita.
4.Menghormati hak-hak prosedural, maksudnya adalah aturan dan prosedur untuk mendapatkan manfaat jaminan sosial haruslah diatur sedemikian rupa sehingga adil dan masuk akal. Misalnya saja seseorang yang sedang berada dalam keadaan darurat seharusnya memperoleh akses untuk mendapat pelayanan cepat dan efektif.
5.Sektor ketenagakerjaan sebagai sumber daya manusia merupakan faktor yang penting bagi terselenggarakannya pembangunan nasional sehingga perlu ditingkatkan kualitasnya dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan masyarakat Indonesia seluruhnya, diarahkan pada peningkatan harkat, martabat dan kemampuan manusia serta kepercayaan diri sendiri dalam mewujudkan satu masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual.
6.Pasal 4 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa pembangunan ketenagakerjaan juga bertujuan untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan. Sehingga merupakan hal penting yang harus diperhatikan, maka perlu adanya suatu perangkat bagi sarana perlindungan dan kepastian hukum bagi tenaga kerja.
7. Pemerintah juga menerbitkan Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional sebagai salah satu pelaksanaan kebijakan pembangunan nasional dalam meningkatkan kesejahteraan secara berkelanjutan, adil dan merata menjangkau seluruh rakyat. Jaminan sosial bagi seluruh rakyat diantaranya diamanatkan dalam pasal 28H ayat (3) mengenai hak terhadap jaminan sosial dan pasal 34 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Jaminan sosial juga dijamin dalam Deklarasi Perserikatan Bangsa-Bangsa Tentang Hak Asasi Manusia tahun 1948 dan ditegaskan dalam Konvensi ILO Nomor 102 Tahun 1952 yang menganjurkan semua negara untuk memberikan perlindungan minimum kepada setiap tenaga kerja.
8. Sistem Jaminan Sosial Nasional pada dasarnya merupakan program negara yang bertujuan memberi kepastian perlindungan dan kesejahteraan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Melalui program ini, setiap penduduk diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup yang layak apabila terjadi hal-hal yang dapat mengakibatkan hilang atau berkurangnya pendapatan, karena menderita sakit, mengalami kecelakaan, kehilangan pekerjaan, memasuki usia lanjut, atau pensiun.
9.Salah satu usaha pemerintah untuk menyejahterakan rakyat yaitu diterbitkannya Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK), kemudian Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Dengan adanya jaminan bagi pekerja akan memberikan ketenangan dalam bekerja sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja. Permasalahan muncul yaitu sejauhmana Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2004 tersebut dapat meningkatkan produksitivtas kerja nasional.
10.Faktor ketenagakerjaan sebagai sumber daya manusia merupakan faktor yang penting bagi terselenggarakannya pembangunan nasional sehingga perlu ditingkatkan kualitasnya. Hal ini dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan masyarakat Indonesia seluruhnya, diarahkan pada peningkatan harkat, martabat dan kemampuan manusia serta kepercayaan diri sendiri dalam mewujudkan satu masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual.
11.Pembangunan di bidang ketenagakerjaan dalam rangka menciptakan lapangan kerja dan mengurangi pengangguran serta pengembangan sumber daya manusia diarahkan pada pembentukan tenaga profesional yang mandiri, beretos kerja tinggi dan produktif. Pembangunan ketenagakerjaan merupakan upaya menyeluruh dan ditujukan pada peningkatan, pembentukan dan pengembangan tenaga kerja yang berkualitas, produktif, efisien, dan berjiwa wirausaha sehingga mampu mengisi, menciptakan dan memperluas lapangan kerja serta kesempatan kerja.
12. Terwujudnya sumber daya manusia yang tinggi tersebut dibutuhkan suatu kondisi yang kondusif untuk dapat menunjang percepatan cita-cita pembangunan nasional secara menyeluruh. Di sini letak keterkaitannya antara upaya mencapi kesejahteraan dengan pembangunan di bidang hukum. Hukum nasional disusun berdasarkan konsepsi-konsepsi dan asas-asas hukum yang berasal dari hukum masyarakat Indonesia di masa kini dan masa yang akan datang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
13.Persaingan yang ketat dalam dunia bisnis membuat perusahaan harus mampu meningkatkan efesiensi dan produktifitas karyawannya. Hal ini berarti perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, tangguh, siap dan tidak takut menghadapi perubahan lingkungan bisnis sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Pengelolaan sumber daya manusia bertujuan meningkatkan efektifitas sumber daya alam dalam organisasi, sehingga membentuk satuan kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat meningkatkan efektifitas organisasional. Oleh karena itu perusahaan harus merencanakan, mendapatkan, menggunakan, melatih, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara jumlah serta kualitas karyawan dengan tepat.
14.Pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan individual maupun organisasional agar potensi sumber daya manusia dapat digali sepenuhnya. Salah satu variabel penting terhadap kebutuhan tersebut adalah kompensasi atau jaminan sosial.
15.Program jaminan sosial tenaga kerja merupakan bentuk perlindungan ekonomi dan perlindungan sosial. Dikatakan demikian karena program ini memberikan perlindungan dalam bentuk santunan berupa uang atas berkurangnya penghasilan dan perlindungan dalam bentuk pelayanan perawatan atau pengobatan pada saat seorang pekerja tertimpa resiko-resiko tertentu.
16.Umumnya karyawan dan perusahaan beranggapan kompensasi merupakan bidang terpenting. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi merupakan salah satu bentuk pengembalian yang terkait dengan imbalan moneter (ekstrinsik) misalnya gaji, tunjangan-tunjangan, status, promosi, benefit, dan bonus. Bentuk pengembalian yang lain bersifat intrinsik seperti pengakuan, pekerjaan yang menarik, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan kesempatan kerja yang lebih mendukung. Istilah kompensasi yang lain diartikan sebagai imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga, pikiran demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Kompensasi merupakan pengeluaran pokok yang secara kritis mempengaruhi posisi kompetitif perusahaan.
17.Desain dan implementasi sistem kompensasi adalah salah satu aktifitas yang paling rumit bagi manajer sumber daya manusia yang bertanggung jawab. Kompensasi tidak hanya bersifat materi, ada juga yang bersifat non materi. Bahkan kadang yang bersifat non materi ini lebih bermanfaat bagi sebagian orang. Oleh karena itu, kompensasi merupakan mekanisme penting dalam pemberian penghargaan terhadap anggota organisasi dalam mendorong dan memotivasi anggota mewujudkan tujuan organisasi. Kebanyakan anggota organisasi akan memberi kemampuan maksimalnya bila mereka dihargai dan sebaliknya jika tidak ada penghargaan yang memadai kemampuan yang diberikan akan berkurang bahkan cenderung asal-asalan.
18. Kompensasi mempengaruhi kepuasan dalam bertindak sebagai umpan balik yang memungkinkan karyawan menyesuaikan perilakunya. Edward lawler menciptakan sebuah model berdasarkan teori ekuitas, menurutnya perbedaan jumlah yang diterima karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain atas pekerjaan dengan tanggung jawab yang sama merupakan penyebab langsung kepuasan atau ketidakpuasan gaji. Jika mereka merasa jumlah yang diterima keduanya setara, maka terdapat kepuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan-keputusan tentang seberapa keras ia akan bekerja. Jika mereka menyimpulkan apa yang diterima terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen atau malah mengundurkan diri. Jika para karyawan menyadari bahwa mereka ternyata dibayar sangat mahal, mereka mungkin akan bosan atau mengkompensasikan dengan bekerja lebih keras. Apabila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai maka dikhawatirkan hal ini menimbulkan ketidakpuasan karyawan pada kompensasi yang diberikan perusahaan. Ketidakpuasan ini dapat membuat prestasi, produktifitas, kinerja karyawan menurun. Dengan kata lain suatu sistem kompensasi mampu mendorong para karyawan untuk bekerja lebih produktif dan efisien, maka harus dapat menimbulkan kepuasan bagi mereka.
19.Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan, agar perusahaan memperoleh laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Maksimasi motivasi karyawan berarti membangkitkan dorongan dari dalam diri setiap karyawan untuk mengerahkan usahanya dalam mencapai sasaran yang ditetapkan perusahaan dan setiap karyawan melaksanakan internalisasi sasaran perusahaan sebagai sasaran pribadi mereka, maka kesesuaian sasaran individu karyawan tersebut dengan sasaran perusahaan secara keseluruhan akan terjadi.
20. Menurut perspektif Sumber Daya Manusia setiap organisasi hendaknya mampu memikat karyawan-karyawan potensial, memelihara, kontinuitas operasi¬operasinya dengan memiliki karyawan yang dapat mendukung program perusahaan dengan baik. Oleh karena itu sudah semestinya memiliki sistem kompensasi yang efektif. Menurut Simamora ada dua pertimbangan kunci dalam sistem kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus tanggap terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan-tujuan, sumber daya dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus dapat memotivasi karyawan-karyawan. Sistem sebaiknya memuaskan kebutuhan mereka, memastikan perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja. Pemberian kompensasi yang baik dan adil akan berpengaruh pada peningkatan motivasi dan loyalitas anggota organisasi untuk bekerja dengan baik sesuai yang ditargetkan.
21.Dalam Teori Keadilan (equity theory) dikatakan bahwa individu akan membuat perbandingan sosial dalam menilai imbalan dan status mereka sendiri. Untuk itu persepsi karyawan merupakan faktor yang paling relevan dalam menentukan keadilan sistem kompensasi di mana perbandingan kompensasi aktual dengan yang diharapkan menentukan tingkat kepuasan dan ketidakpuasan karyawan.
22.Secara umum di suatu perusahaan karyawan akan memandang tingkat keadilan kompensasi dengan membandingkan kompensasi yang mereka terima dengan yang diterima karyawan lain. Berdasarkan penelitian Heneman, perbandingan tersebut mereka lakukan berdasar pada beberapa dimensi yaitu dimensi bentuk, jumlah, administrasi, dan pelayanan. Perbandingan kompensasi yang dilakukan berdasarkan persepsi yang berbeda untuk setiap karyawan akan menimbulkan tingkat kepuasan yang berbeda pula.
23. Kepuasan kerja karyawan sering dianggap sebagai hal yang berpengaruh kuat dari perputaran karyawan. Tingkat kepuasan yang dipengaruhi oleh persepsi keadilan kompensasi tersebut selanjutnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hubungan ini dapat dilihat pada Porter-Lawler Model (1973) yang menjelaskan bahwa karyawan akan merasa puas terhadap kompensasi yang diterimanya apabila sesuai dengan prestasi atau kinerjanya. Sebaliknya akan timbul ketidakpuasan dalam diri karyawan bila kompensasi yang diterima lebih rendah dari yang diperkirakan. Jika para karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan secara tidak adil oleh organisasi, maka akibatnya akan muncul banyak tekanan. Selanjutnya kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan mempengaruhi kinerja dan prestasi mereka dalam bekerja. Dengan demikian hasil yang didapat perusahaan tidak akan maksimal.
24. Pasal 18 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2004 menjelaskan jenis-jenis program jaminan sosial yaitu meliputi jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun, dan jaminan kematian. Secara yuridis program jaminan sosial tersebut merupakan usaha dari pemerintah untuk menumbuhkan kepuasan pekerja dalam bekerja.
25. Produktivitas kerja ditentukan oleh sejauhmana pekerja dapat bekerja secara maksimal, sedangkan kinerja dapat maksimal jika kebutuhan-kebutuhan pekerja dapat terpenuhi dengan baik sehingga akan menciptakan kepuasan dalam bekerja. Salah satu penentu dari kepuasan kerja tersebut yaitu terpenuhinya tunjangan-tunjangan kerja. Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional adalah suatu aturan yang memberikan kepada pekerja di Indonesia mendapatkan hak-hak yang harus dipenuhi yaitu jaminan sosial dalam bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 merupakan salah satu upaya dalam meningkatkan produktivitas kerja nasional. Tantangan yang muncul di sini yaitu sejauhmana undang-undang tersebut dilaksanakan dengan baik dan semestinya untuk mendukung peningkatan kepuasan kerja pekerja sehingga meningkatkan
26.Saran yang dapat diberikan yaitu undang-undang tersebut harus diimplementasikan dengan sungguh-sungguh dan perlu adanya pengawasan sehingga dapat terwujud sesuai dengan tujuannya yang dicita-citakan yaitu masyarakat yang sejahtera dan produktif.